L’intégration du leadership dans les programmes universitaires

Les dirigeants de demain sont formés à l’aide des études. L’accent est de plus en plus mis sur le transfert de compétences plutôt que sur le transfert de connaissances. Les compétences non techniques telles que la présentation, la communication ou l’auto-organisation, sont enseignées, mais le sujet du leadership lui-même est négligé dans la plupart des programmes d’études. Dans d’autres pays, par exemple aux États-Unis, il est courant que le leadership soit déjà enseigné à l’université sous la forme de programmes de leadership pour étudiants.

Pourquoi les étudiants devraient-ils aborder le sujet du leadership ?

Il est logique de s’interroger sur sa propre motivation à diriger au cours de ses études. De nombreux diplômés universitaires postulent à des programmes de stage, et ceux-ci visent généralement une carrière de gestionnaire. Cependant, si une telle carrière ne correspond pas à vos propres inclinations, il est toujours possible de s’orienter différemment.

L’identité de leader se développe très tôt, dès l’enfance. Les compétences associées peuvent et doivent être formées en conséquence dès le plus jeune âge. Il existe de nombreuses possibilités à cet effet à l’université et dans le cadre d’activités de loisirs parallèles aux études. Il existe de nombreux programmes pour le développement des compétences de gestion. Dans la plupart des grandes entreprises, ils font partie intégrante du concept de carrière. Toutefois, il est évident que de tels programmes ne peuvent pas s’appliquer aux étudiants. Dans très peu de cas, ils ont déjà une expérience de gestion et n’en auront pas dans un avenir immédiat.

Créer une auto-compréhension du leadership

Tout d’abord, il faut réfléchir à ce que signifie réellement le leadership. De nombreux jeunes ont une compréhension du leadership comme un pouvoir de position. Cependant, par définition, le leadership peut être défini comme une influence consciente et délibérée sur les gens, une position spécifique n’est pas nécessaire. La compréhension du leadership en tant que pouvoir positionnel ne reflète plus les développements actuels dans le monde du travail. De plus en plus de gens travaillent au sein d’équipes agiles ou autodirigées, et des concepts tels que le leadership partagé ou orienté vers les services gagne en importance. Il existe plusieurs modèles de leadership, styles de leadership et théories de leadership mais tous ont le même objectif de réunir un groupe de personne à avoir le même vison à propos de quelque chose qui les fassent réunir. De ce fait, le leader doit être capable de maîtriser un comportement organisationnel.

Cette compréhension doit être développée, et à cette fin, nous utilisons un mélange de littérature ou d’apports, de réflexion et de discussion sur divers concepts de leadership et de leaders exceptionnels dans un sens positif et négatif au cours d’un séminaire de deux jours. Nous réfléchissons également à nos propres expériences en matière de leadership, en commençant par les premiers modèles de comportement que les enfants ont souvent déjà.

Parallèlement à cela, les modèles de comportement sont testés dans des jeux de rôle. Celles-ci donnent une première impression de son propre style et de sa propre approche, et il devient rapidement évident que différentes personnes abordent la même situation de manière très différente. Ces jeux de rôle sont soutenus par des informations et une réflexion sur les différents styles et comportements des managers.

Après le séminaire, l’objectif est d’acquérir de l’expérience et d’obtenir un retour d’information, par exemple dans le cadre d’un travail de projet. La même chose devrait être faite dans la vie privée, par exemple dans les associations. À cette fin, les étudiants se fixent des objectifs concrets.

Le leadership amène la responsabilité

Un gestionnaire est responsable des résultats commerciaux et doit veiller à ce qu’une organisation fonctionne de manière responsable et durable. Ils partagent également la responsabilité de la santé et du bien-être des employés. Par contraste, le leadership est destructeur, c’est-à-dire qu’il a un impact négatif soit sur l’organisation, soit sur les employés, soit sur les deux. Un leadership destructeur à l’égard de l’organisation peut se manifester, par exemple, dans la poursuite d’objectifs contraires à l’entreprise, par exemple par la corruption ou la manipulation. Un leadership destructeur à l’égard des employés peut se manifester par le rabaissement, l’humiliation ou l’intimidation des employés. Tout cela commence souvent à très petite échelle. Afin de reconnaître très tôt les signes d’un leadership destructeur, il est important que les gestionnaires et les employés soient sensibilisés à ce sujet.

Ce sujet est également abordé dans le programme par le biais de contributions sur le thème du leadership destructeur et de ses conséquences. Par la suite, les conditions initiales possibles et les premiers signes d’un leadership destructeur ainsi que les précautions à prendre pour éviter qu’il ne se produise sont élaborés dans le cadre d’un travail de groupe. L’expérience montre que de nombreux participants sont surpris à ce stade et n’auraient pas attendu autant derrière ce sujet. Cela témoigne d’un point aveugle qu’il faut absolument aborder, surtout dans le contexte d’affaires comme « Dieselgate ».

Le leadership de demain semble différent de celui d’aujourd’hui

Comme nous l’avons déjà décrit, les exigences imposées aux dirigeants évoluent dans le contexte de nouvelles formes de coopération. Le travail agile, les équipes autodirigées ainsi que le leadership partagé et orienté vers le service ont déjà été mentionnés. Cependant, on a de plus en plus recours à des équipes interculturelles et virtuelles, et la direction de ces équipes exige un ensemble de compétences différentes. Les managers deviennent de plus en plus les personnes qui transmettent le sens et l’orientation, modèrent la communication, coachent leurs employés. L’utilisation d’outils numériques modernes devient de plus en plus évidente. Ces compétences modifiées sont également développées dans le programme à l’aide d’apports et de réflexions. Les réactions des étudiants ont montré qu’ils sont très conscients de ces conditions fortement changeantes et qu’ils aimeraient s’y préparer de manière ciblée.

Conclusion : l’identité de leadership doit être développée tôt

Ainsi, les étudiants ont déjà développé une identité de leadership, et celle-ci se différencie encore plus au cours de leurs études. Un programme ciblé peut et doit commencer ici et soutenir ce processus. De cette manière, les dirigeants de demain pourront être préparés très tôt aux défis d’un monde en mutation rapide.