Y a-t-il une différence entre le coaching d’entreprise et la formation des employés?

La formation des collaborateurs est au cœur de diverses initiatives d’entreprise qui visent à faciliter l’expression du potentiel, le développement des compétences, à s’adapter à un marché complexe soumis à de fréquents changements.

Plutôt que de nous concentrer sur la formation technique, nous analyserons dans les prochaines lignes la signification et la valeur du coaching d’entreprise et les différences (le cas échéant) avec la formation.

Le sens du coaching d’entreprise

Le coaching d’entreprise a généralement lieu à partir de la définition claire des objectifs de changement et / ou d’amélioration, le point focal de l’activité. Selon l’importance accordée à l’un ou l’autre objectif, il peut être défini comme un coaching transformationnel ou de performance.

Le coach organise une série de rencontres individuelles pour s’assurer que le coaché ​​- le participant – a une conscience toujours plus grande de son talent, de ses compétences et de ses ressources qu’il peut développer pour atteindre l’objectif qui a été défini et partagé.

Le rôle du coach dans la conversation de coaching est de permettre au coaché ​​de définir plus facilement de nouvelles approches et des habitudes plus efficaces, en tirant parti de sa propre expérience et en choisissant de manière autonome.

De cette manière, le coach ne doit pas forcément être un expert en contenu, comme dans le cas d’une formation technique – c’est le cas d’une formation spécifique pour apprendre à utiliser un logiciel ou recevoir une mise à jour réglementaire – mais de méthode.

Pour choisir l’ entreprise de formation , les éléments que l’entreprise devrait évaluer, au cas où elle souhaiterait activer un projet de ce type, sont: la capacité du coach à écouter activement, à poser des questions et à donner un retour sur la base de ce qu’il a reçu.

Différences par rapport à la formation des employés

Contrairement au projet de coaching qui, comme nous l’avons vu, met l’ accent sur le changement et / ou l’amélioration, la formation est axée sur l’apprentissage.

Il peut concerner à la fois l’augmentation des connaissances et le développement des compétences générales; on ne dit donc pas que le formateur ne prévoit pas l’utilisation d’une méthode basée sur le coaching, on peut donc trouver un point de rencontre entre les deux principaux modes de cette comparaison.

L’efficacité de la formation dépend en effet largement de la disponibilité du facilitateur pour partager – à la fois avec l’entreprise et avec les participants – de la méthode qui sera utilisée, du contenu du projet, des outils qui seront mis en pratique pour développer un compétence ou améliorer les performances.

Quelques exemples?
  • La gestion des conflits
  • Outils de gestion du changement
  • L’efficacité des réunions de vente
  • Améliorer la communication
  • Le développement du leadership
  • L’augmentation des performances des équipes

La vraie différence peut être vue dans la comparaison entre le coaching en entreprise et la formation des employés dans son sens le plus traditionnel, donc en mettant l’accent sur ce qui doit être appris, par rapport au comment .

Aussi dans les projets de formation visant à développer les soft skills , on retrouve en revanche le volet coaching, à la fois entre formateur-facilitateur-coach et participants, et entre participants eux-mêmes, avec un coaching entre pairs .

 

De quoi ça parle?

 

Après une activité intensive en classe, organisée en une ou plusieurs journées de formation, l’accompagnement d’un coach est essentiel pour maintenir les résultats et atteindre les objectifs, afin de toujours maintenir un haut niveau de motivation et de confiance dans le projet. Cependant, il n’est pas obligatoire que ce soutien vienne du coach: les participants eux-mêmes peuvent assumer le rôle de coaching par les pairs (coaching de pair à pair, en fait).

Cette pratique est assez répandue à l’étranger, également grâce à la capacité à contribuer à la réussite du projet de formation, car en fait elle prolonge les bénéfices des activités en classe en organisant des rencontres entre collègues au cours desquelles partager leurs progrès personnels.

 


 

Dans cet article, nous voulions avant tout clarifier que le coaching n’est pas une méthodologie à donner la priorité absolue à la formation des collaborateurs en classe. En effet, la formation est essentielle pour former des soft skills, principalement l’intelligence sociale – ou la capacité à se relier positivement aux autres – et c’est une première étape fondamentale dans la sensibilisation qui est l’objectif du coaching d’entreprise.